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五职场内的沟通（第3页）

战场上的勇猛虽然能决定一时的胜负，但是最终的胜利却属于道义上的圣君。札木合的众叛亲离与成吉思汗的众望所归形成了鲜明的对照。铁木真爱护部下，也要求其部将们关怀部属的饥渴、疾苦。铁木真常在作战之后，率领军队驻扎在草原上，休养兵马，并常组织围猎、娱乐活动。铁木真能与广大部下同甘共苦。在作战时，铁木真率领部下一起奋战，经常冲杀在前，因而多次受伤。他生活简单，饮食、衣服与广大部下相同或相近。战胜时，与广大部下共同分享胜利果实。正是由于铁木真能够厚待部下，尊重部下的意愿，与他们同甘共苦，因此，他能团结部下齐心协力地去战胜敌人，夺取胜利。

一年一度的阿里巴巴集团年会，是集团员工开心又值得纪念的日子。根据不成文的规定，这一天的年会上，高官们必须使出浑身解数取悦员工。至于要表演什么节目，也是下面的员工出主意，由大会组织部门采纳并执行。试想：员工被老板“虐待”了一年，现在终于可以自己出主意折腾一下老板了，心里肯定会爽一把。

2009年的年会上，董事局主席马云带着7个高管，上演了一出“白雪公主与七个小矮人”的节目。台下的员工，看着自己老板穿着白裙戴着假发，为大家表演由他们定制的“捉弄节目”，心里能不乐吗？一场高层们“豁出去”的表演，却能拉近员工和管理层的距离，这是马云的高明之处。

在马云之前，不乏有为了员工牺牲自己的老板。沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿曾向他的员工们提出一个挑战——倘若员工们能在财政年度内实现创纪录的利润，那么，他将在华尔街上跳草裙舞。结果，员工们真的实现了不可思议的业绩，沃尔顿果然穿着草裙在美国的金融中心跳舞。

许多人以为领导就是开会、下命令，显示权威。其实，这是行政上的权威，不是事实上的权威。自以为是的领导，下属心里未必服你是领导。领导需要能打动下属心灵的影响力。

韦尔奇说：“一名优秀的领导者必须同上下左右自由地接触，不厌其烦地听取意见，进行真正的交流。”他总是不失时机地让下属感觉到他的存在，尽可能地跟所有员工保持沟通，哪怕是清洁工。他每周都会突然视察工厂和办公室，安排与比他低好几级的经理共进午餐。即使开会，他也不喜欢唱高调，读发言稿，他主张跟下属坦诚对话。

面对成千上万的下属，不可能事必躬亲，韦尔奇自有许多方法进行沟通。如他无数次向直接汇报者、钟点工等几乎所有员工发出极具个人魅力的手写体便条，通过传真机发向世界各地。几天之后，当事的员工还会收到韦尔奇手写便条的原始件，让员工感到亲切和温馨。韦尔奇能很快记住别人的姓名，长时间不忘。韦尔奇单凭外貌就能叫出公司管理层至少1000人的姓名，并知道他们的职责范围。公司的一名员工说：“他知道我们叫什么，知道我们做什么。这对一名雇员来说是莫大的鼓舞，我们非常看重这一点。”能抓住员工的心，韦尔奇何愁不能“稳坐泰山”。

“向阳坊”这个招牌，对福建人来说不陌生。这是一个生产面包、西点、蛋糕、饼干、月饼的食品企业。当“向阳坊”刚刚从台湾进入厦门的时候，和所有企业一样，万事开头难。每年的中秋节，是糕点行业的繁忙季节。向阳坊曾经有两个感人的事件：一件事情是在厦门创业初期，中秋前由于生产月饼过于繁忙，整个生产车间都忙不过来。可是没有一个人偷懒，特殊时期24小时加班加点，董事长带着总经理脱下鞋子，换上工作服，从早上9点忙到夜里1点。每一天领导高层都出现在生产线上，与员工一起生产，一起用餐，一起睡在工厂宿舍，于是大家再累再艰难也都坚持完成了任务。另一件事情是，“向阳坊”的员工做拓展训练时，其中有一个项目是野外穿越。当行进到一个大石缝隙的时候，为了避免人员因为跨越而落水，身材高大的董事长跳入水中立于石块之间，让员工踩着自己越过障碍。尽管整个项目中大家都在互相帮助，相信每一个“踩过”董事长的员工，应该都会留下一个深刻的印象。

（3）批评指导的艺术

每一个管理者都应该是员工的导师，对员工的心态及技能进行相应的辅导，尤其是在员工犯错的时候，及时指出错误，避免给企业带来更大的损失，因此“批评”在管理中不可缺少。如何批评到位，这也是一门沟通艺术。

尽量采取“汉堡式”批评。在与员工进行交流并对其工作的不足之处提出批评时，要注意方式，像汉堡一样，最上面一层是肥大的面包，象征着以赞美开始；第二层夹着一片生菜，代表分析不足的原因；第三层夹着一片肉，代表帮助提出解决的方法；最下面一片扁平的面包，也就是沟通的结尾时要给予期望鼓励，使之在获得认同和欣赏的前提下虚心接受批评，明白问题的原因并进行改进。批评员工的目的不在于批评，而是为了解决问题，提升士气。

“你这个项目执行得相当不错，给公司的年轻员工带了一个好头。”

“哪里哪里，主要靠同事的配合。”

“美中不足的就是项目的损耗大了点。”

“确实，自己比较没有经验，所有在材料控制上浪费了些。”

“这样你看好不好，下一次项目执行前，将项目预算先给老李看一看，毕竟他是老师傅了，比较有经验。”

“这个我疏忽了，下一次肯定请老李监督一下，还有很多地方要向老员工学习。”

“我相信你会做得更好，加油！公司很看好你。”

“谢谢，我会虚心学习，继续努力！”

看起来是很简单很俗套的“萝卜加大棒”的方式，但是很多老总们却用得不好。他们眼中经常只有问题，只有缺点，于是上来就是一顿批斗，搞得员工敢怒不敢言，更糟糕的是打击了员工的自信心和成就感。“汉堡式批评法”确实很简单，在批评前，先设法表扬一番，在批评后，再设法鼓励一番。总之，争取在一种友好的气氛中开始和结束谈话。

批评要尊重客观事实。批评他人通常是比较严肃的事情，所以在批评的时候一定要客观具体，应该就事论事。要记住，我们批评他人，并不是批评对方本人，而是批评错误的行为，千万不要把对部下错误行为的批评扩大到了对部下本人的批评上。

“你这份信函是怎么写的，错别字一大堆！”

“对不起，时间比较紧，所以个别字打错了。”

“你这个秘书当得太不到位了，哪有你这样粗心大意的！”

“对不起，我错了，下次我一定认真检查。”

“像你这样马虎的性格不改一改，以后嫁人了怎么办，孩子你都照顾不好！”

“呜……呜……”

像这样批评下属，几个错别字一直讲到孩子都照顾不好，难怪秘书只能哭了。很显然，领导批评扩散化了，就难以被下属接受，因为你的话语让她很难堪。也许她只是一次无意的过失，你却上升到了责任心和人格特质的高度去批评，很可能把她推到你的对立面去，使你们的关系恶化，也很可能导致她在今后的工作中出现更多的纰漏。

不要伤害部下的自尊与自信。批评下属要把握一个核心，就是不损对方的面子，不伤对方的自尊。批评要选择适当的场所。批评下属时，不要当众指责，最好选在单独相处的时候。为防止一时冲动而造成继续的损失，领导应该马上采取“补牢”措施，使因冲动而产生的副作用减到最小。最佳的方法是，在当天下班前，找来被骂的下属，因为你的情绪表现，真诚地向他道歉：“今天委屈你了，怪我太冲动，说话有点过激，希望你能原谅。不过，我确实不希望看到你犯这样的错误，你要知道我对你的期望很高。”简单的几句话，使本来委屈的下属心里得到了安慰，同时又有种被信任感，再大的委屈也马上烟消云散了。

水平沟通——推倒“部门墙”

（1）一家人，别说两家话

王伟同学刚上高中，学校要求穿新校服报到，可是王伟领回来的校服，发现裤子长了两寸。

吃晚饭的时候，趁奶奶、妈妈和姐姐都在场，王伟把裤子长两寸的问题说了一下，饭桌上大家都没有反应。饭后大家都去忙自己的事情，这件事情就没有再被提起。

妈妈忙完家务后，想起儿子明天要穿的裤子还长了两寸，于是就默默地一个人把裤子剪好叠放在原处。

姐姐睡得比较晚，临睡前猛然想起了弟弟裤子的事情，于是她将裤子剪完后才安然入睡。

奶奶第二天最早起床，想起了孙子的裤子长两寸的事情，马上操起剪刀。

最后王伟只好穿着短了四寸的裤子去参加开学典礼了。

问题来了，为什么裤子会变成那样？整个过程是谁犯了错？谁应该对造成的后果负责？

公司技术部负责开发业务部使用的客户服务系统。

按业务部的要求，技术部着手编写程序，半个月后，这套服务系统编写完毕，技术部经理通知业务部前来试用。结果系统完全不符合业务部的需要，业务部要求技术部重新编写。

技术部：“你们为什么不早说，编写时你们也没人过来核查，我们辛辛苦苦做了半个月，哪能说改就改啊！”

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